不久前濤濤國際的人資體驗(yàn)會上，有人資主管抱怨自己找不到合適的員工，或者員工在企業(yè)短暫的停留后就另謀高就。羅曼·文森特·皮爾曾經(jīng)說過：“細(xì)節(jié)決定成敗”，這句話在招聘員工時(shí)同樣適用，正是人資主管忽略了自己在招聘環(huán)節(jié)中對細(xì)節(jié)的把握，使企業(yè)不斷為尋找優(yōu)質(zhì)人才而煩惱。
   
    崗位分析
   
    在招聘網(wǎng)站上經(jīng)�？吹揭恍┢髽I(yè)在發(fā)布職位時(shí)，崗位要求籠統(tǒng)，應(yīng)聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯(cuò)失了優(yōu)秀的員工。崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準(zhǔn)備工作，人資主管應(yīng)該與相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行崗位分析，只有企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡歷，這不但確保了企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時(shí)提高了人資主管的效率。
   
    面試環(huán)節(jié)
   
    面試是企業(yè)招聘時(shí)最重要的一環(huán)，也是與應(yīng)聘者最初開始面對面交流的部分。面試是應(yīng)聘者和企業(yè)雙方的考核。部分企業(yè)在面試時(shí)喜歡把自己放在主導(dǎo)地位，只關(guān)注應(yīng)聘者的就職履歷、專業(yè)技能等方面，忽略了應(yīng)聘者對企業(yè)的要求。在應(yīng)聘者對企業(yè)還不了解的情況下，人資主管應(yīng)該將企業(yè)的信息全面、詳細(xì)的傳達(dá)給應(yīng)聘者，如企業(yè)文化、工作氛圍、發(fā)展空間、崗位職責(zé)等，讓應(yīng)聘者對未來的工作環(huán)境有一個(gè)詳細(xì)的了解，避免發(fā)生應(yīng)聘者在到崗初時(shí)發(fā)現(xiàn)與初衷不符的情況。
   
    保持溝通
   
    新員工來到一個(gè)陌生的環(huán)境，難免會有距離感，做為人資主管，要成為員工和企業(yè)溝通的橋梁，幫助新員工融入到新環(huán)境中。這樣能夠防止員工在入職后因?yàn)榄h(huán)境不適而離職的情況發(fā)生。溝通同樣是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力的方式之一，要保持與員工的有效溝通，了解其內(nèi)心的想法和未來的發(fā)展方向，保證員工和企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀保持統(tǒng)一。
   
    人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，因此人資主管在招聘時(shí)要把握流程中的每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。[張瑛杰]